командные сессии
1326 Как правильно подвести итоги года на встрече с командой

Часто итоги года включаются в первую часть корпоратива или в одну из последних планерок, где руководство перечисляет достижения компании за год, отмечает ключевых сотрудников и желает всем отличных праздников и продуктивности в новом году

Бизнес — это про эффективность каждого проводимого мероприятия, преследующего определенные цели. Поэтому процесс, который включает встречу по итогам года, можно и нужно оцифровывать.

.

Цели встречи по итогам года для компании

  1. Понять, насколько команда приблизилась к достижению годовой цели

Главные и второстепенные события года, возможность системно проанализировать работу с целями, подвести план-факт работы с целями, обсудить ежемесячные показатели планов на линии времени, провести рефлексию итогов в общем обсуждении.

  1. Выявить зоны роста и развития на несколько этапов вперед

Понять, что получилось, что нет, отметить, чем вы гордитесь, а что по-прежнему озадачивает, зафиксировать, что вы командно готовы обсудить подробнее и какие совместные достижения могли бы приблизить к достижению целей.

  1. Сформировать четкое и ясное стратегическое видение и сплотиться вокруг единых целей

На встрече по итогам года можно сформировать образ четкой глобальной картины будущего компании, скорректировать и утвердить миссию и ценности как ресурсы, предложить инновации и составить декомпозицию целей до КФУ.

.

Цели встречи по итогам года для сотрудников

Совместная работа над проектом — лучшая тактика для выращивания атмосферы сотрудничества, потому что люди заинтересованы взаимодействовать между собой и поддерживать друг друга

В команде, где участники доверяют друг другу и руководителю, снижается вероятность конфликтов, повышается продуктивность и эффективность работы

Открытый диалог развивает навыки безопасного диалога с вниманием и уважением к смыслам и интересам каждой из сторон, раскрывая способность договариваться

Используя целостное видение, участники способны воспринимать компанию не как небольшие подразделения, которые действуют по отдельности, а как набор областей, которые работают вместе для общего блага, и анализировать процессы в глобальном, а не фрагментарном масштабе

После целостного видения уже можно собрать все точки принятия решений и изложить на бумаге свои глубочайшие ценности. Это объединяющий процесс, который помогает людям расширять возможности

Любой опыт делает людей живыми. Сотрудники охотно обмениваются идеями, тем самым, помогая компании следовать последним тенденциям рынка, что положительно влияет на внедрение инноваций и на повышение производительности

.

Как правильно провести встречу по итогам года

Специалисты проекта “В Гармонии”, являясь внешними фасилитаторами, помогают заметить множество возникающих деталей, которые упускаются внутренними руководителями в связи с операционной деятельностью и контролем процессов. Таким образом проявятся факторы, которые позволят компании «взлететь» в 2024 году.

Предлагаем вам пошаговый план, который удачно впишется в любую компанию.

Шаг 1

Открывает итоги лидер или владелец компании, рассказывая о том, как в целом прошел год. Что было им замечено, что было важного, что удалось.

После этого слово передается ведущему, который просит, в зависимости от количества человек, обсудить со всеми или в мини-группах правила взаимодействия на данном мероприятии.

После обсуждения лидер от мини-групп презентует ответы на флипчарте или онлайн-доске.

Шаг 2

Теперь нужно вспомнить все события, которые происходили в компании за год, в идеале, по месяцам или, как минимум, кварталам.

Все участники разбирают бумажки разного цвета и пишут на них все, что запомнили из жизни компании: из радостных моментов, из нейтральных, из негативных. Эти бумажки ведущий помещает на флипчарт по линии времени и получается целая событийная карта года. События озвучиваются каждым участником, а другие члены команды внимательно слушают, не комментируя.

Очень важно, чтобы атмосфера сохранялась максимально открытая и безопасная. Кто-то может не захотеть после обсуждать события и это нормально! Ведь тут мы касаемся внутренних эмоций, которые сохранились в человеке.

После этого следует переходить к финансовым показателям, чем следует заняться в шаге 3.

Шаг 3

Ведущий распределяет участников на 2 группы и просит одну группу вспомнить план продаж по месяцам, а другую группу — фактическое выполнение плана, также по месяцам.

Далее нужно распределить на линии времени показатели на разных цветных стикерах. Там, где показатели не были выполнены — также отметить другим цветом.

Вся команда после этого изучает все показатели, обсуждает и рефлексирует. Ведущий коуч работает с командой, направляя внимание каждого на важные инсайты, мысли и эмоции.

Шаг 4

Важный шаг, в котором нужно уделить достаточно времени на поиск новых идей, креативных и творческих.

Вопросы, которые следует обсудить на этом шаге, такие:

Все ответы собираются на флипчартах. После чего находятся схожие стикеры, в которых есть улучшения для роста и тестирования гипотез, и формируются в единый список.

Выбираются ответственные, предполагаются сроки и определяются необходимые результаты.

Фактически, у вас получилось планирование на ближайшее будущее в новом году. В конце мероприятия мы просим участников оценить событие и свериться с результатами, заявленными в начале командной сессии.

Лидер благодарит команду за открытый диалог и принятые обязательства.

Кажется, итоги удались! Надеемся, вам понравился инструмент — на наш взгляд, это простая и эффективная методика, позволяющая затронуть и эмоции, и создать полезный план для будущего.

.

Сформированный пул экспертов

Команда наших коучей формировалась годами. Мы разные как личности и обладаем разными сильными сторонами. Мы сонастроены друг с другом и чувствуем, когда в ходе сессии нужно поддержать или дополнить информацией с другой точки зрения для лучшего понимания процесса командой. Это позволяет быть в гармонии в ходе всей сессии всем участникам, поддерживать энергию группы и помогает генерить самые инновационные решения.

Мы провели сотни командных сессий и десятки трансформаций, что позволяет нам подходить к ведению сессий гибко и иногда «переобуваться» на ходу, подстраиваясь под динамику группы, ведь в ходе сессий могут проявляться неожиданные ситуации, которые требуют незамедлительных решений.

На текущий период с вашей командой будут работать:

Наши специалисты помогут вашей компании получить новые результаты и удовлетворение от проделанной работы. Подведение итогов года и закладка фундамента для нового — то необходимое, что позволит перестроить некоторые бизнес-процессы и зарядиться энергией на новый 2024 год!

Categories: команда, ретроспектива, эффективность Метки: , , , , , , , , 1295 Ошибки руководства, ведущие к выгоранию сотрудников

Выгорание и неудовлетворенность сотрудников

Если сотрудник не видит перспектив собственного роста в компании, а задачи превратились в рутину, — он может потерять интерес не только к рабочему процессу, но и к рабочему месту. Сотрудник станет посвящать рабочие часы поиску новой работы или даже просто мыслям по этому поводу, что негативно скажется на скорости и качестве выполняемых задач.
Также, к выгоранию может привести большое число дополнительных задач, не подкрепленных мотивацией, и постоянная критика со стороны руководства.

.

Падение дисциплины

Сотрудник не на связи, перестал сдавать ежедневные отчеты, холодно общается с клиентами и коллегами, пропускает совещания, нарушает субординацию — всё это может быть результатом отсутствия определенных инструментов мотивации или использования неподходящей данному бизнесу системы мотивации сотрудников.

.

Несоблюдение сроков выполнения задач

Человеческая норма: мы не делаем того, что не считаем важным. Если руководитель делегирует важную задачу, но не показывает сотруднику через мотивацию, почему выполнение этой задачи будет важным не только для бизнеса, но и для самого сотрудника, есть риск срыва дедлайна по задаче. И как следствие — замедление бизнес-процессов: в зависимости от должности сотрудника это может быть и снижение оборота, прибыли.

.

Низкое качество выполняемых задач

Если сотрудник, отдел или даже весь штат понимает, что сдать задачу вовремя важнее, чем сделать её качественно, — это показатель неверно выстроенной мотивации. “И так сойдет” — утверждал Вовка в Тридевятом царстве, пока не понял, почему важно делать всё на совесть. Но в отличие от сказки, в бизнесе не так просто будет потом исправить то, что сделано некачественно. Как правило, эти исправления требуют больших вложений финансов и времени предпринимателя.

.

Раздробленность команды

Правильно подобранная система мотивации решает задачу сплоченности команды. Вспомните команды супергероев: каждый, обладая индивидуальной суперсилой, только в командной игре может принести пользу и успешно завершить операцию по спасению мира от зла.

Посмотрите на великие бизнес-компании, крупные сообщества, сильные государства или лучшие спортивные коллективы — их успех стоит на трёх китах: грамотном лидере, сплоченной команде и верно выбранной стратегии на пути к общим целям!

.

Отсутствие инициативы и новых идей от сотрудников

Ежедневно выполняя одни и те же задачи, сотрудник видит плюсы и минусы процессов. Понимает, как можно ускорить выполнение, повысить качество, что стопорит процесс и как это исправить. Однако, при отсутствии материальных или нематериальных форм мотивации, желание проявлять инициативу у работника не возникает. Предприниматель в таком случае теряет одну из возможностей роста — обратную связь сотрудников.

.

Низкий профессиональный уровень работников

Мотивация может являться как толчком к желанию сотрудника развиваться профессионально, так и сущностью этого развития. Если сотрудник не видит перспективы роста — он не будет искать возможности узнавать новое о бизнес-процессах в вашей компании, изучать возможности повышения качества и скорости выполнения задач. Также, отсутствие возможности обучения в предложенной сотруднику мотивации, повышения квалификации, снижает его вовлеченность в работу и развитие компании.

Как следствие, предприниматель получает штат сотрудников, работающих на автопилоте, которые не вырастут профессионально даже спустя долгое время. А конкуренты займут за это время свободную долю рынка.

Categories: выгорание, команда, мотивация, эффективность Метки: , , , , , , , , , , , , , , , 1129 Спасти компанию от текучки кадров: работаем с выгоранием сотрудников

Выгорание как причина увольнения

Высокий темп жизни предполагает рост скорости в работе компании: успеть за трендами, обойти конкурентов, первыми выйти на новый рынок, первыми протестировать и запустить новый продукт. Рост количества задач и сокращение сроков выполнения часто вводит сотрудников в состояние выгорания. Как следствие, сотрудники начинают работать хуже и это быстро становится заметно.

На совещании руководство коллегиально решает внедрить новые поощрения и наказания, но они не работают. Далее начинаются опросы сотрудников — не устроил ли кто в коллективе саботаж. Но и это не помогает. Возможно, пора менять самих сотрудников? Неужели целый отдел решил, что незаменим и теперь будет работать лишь “для галочки”?

Много вопросов, мало ответов, а тем временем волна профессионального выгорания сотрудников набрала силу. Не осмеливаясь подойти к начальству и сказать “мы устали” или того интереснее “мы словили выгорание”, сотрудники решают уходить.

Массовая культура профилактики профессионального выгорания в России только зарождается. Но, приживаясь, приносит неоценимую пользу бизнесу. Пока одни руководители считают выгорание легким временным недомоганием, другие всерьез подходят к внедрению инструментов предупреждения этого недуга, поскольку ценят своё время и средства.

.

Как сказывается текучка кадров на бизнес-процессах

Вернёмся к нашему примеру. Мы остановились на этапе, когда руководство приняло решение уволить нескольких сотрудников и нанять новых, а действующие сотрудники, одновременно с решением руководства, решили уволиться сами. Все хотят как лучше, однако не получается даже хорошо.

Минусы увольнения сотрудников для руководства:

Как следствие из последнего пункта, — невыполнение планов продаж 

Минусы увольнения для сотрудников:

Всего этого можно избежать, если принять тот факт, что выгорание сотрудников — это проблема, требующая к себе внимание.

.

Статистика из опыта: как работа с выгоранием минимизирует текучку кадров

Психологи проекта “В Гармонии” разбирали разные ситуации наших компаний-клиентов относительно выгорания сотрудников: необходимость в профилактике выгорания, устранение уже случившегося профессионального выгорания у части сотрудников, проблема текучки кадров из-за выгорания специалистов.

Имея большой запас инструментов работы с выгоранием и авторскую методику трансформации бизнес-процессов, уже после первых двух месяцев работы с коллективом удается прийти к следующим цифрам:

Таковы средние показатели согласно данным наших кейсов. Поэтому прежде, чем браться самостоятельно вернуть сотрудников к профессиональной жизни, стоит задать пару вопросов коуч-психологам проекта “В Гармонии”

Categories: выгорание, команда, психология, стресс, эффективность Метки: , , , , , , , , 1115 Топ 5 показателей в бизнесе, которые можно улучшить проведением командных сессий

Профилактика проблем коммуникации

За счет предлагаемых в рамках командных сессий игровых ситуаций сотрудники могут увидеть, как быстро решаются проблемы благодаря обычной открытой коммуникации.

Кроме того, если сотрудники в рабочее время чаще общаются в переписках, то встреча и общение на таком мероприятии поможет узнать интонационные особенности каждого, что помогает в дальнейшем при переписке. Вспомните, как вы общаетесь в сообщениях с человеком, речь которого слышали: наверняка вы мысленно проговариваете предложение так, как это сделал бы ваш оппонент.

.

Выявление лидеров и исполнителей

Неожиданной для вас может оказаться активность некоторых сотрудников в неформальной командной встрече, тогда как в рабочем процессе они особо не заметны и не особо проявляют инициативу.

Во-первых, это может означать, что пришла пора небольшой ревизии или перестановки в кадрах. Во-вторых, возможно, руководству стоит пересмотреть систему мотивации, чтобы активные сотрудники охотно проявляли инициативу и делились свежими идеями.

.

Создание позитивной среды

Речь, в большей степени, не о том, что после командных мероприятий все станут друг друга любить и делиться зефирками. Но та положительная атмосфера, то послевкусие, которое останется у сотрудника после мероприятия — поможет ассоциировать работу на подсознательном уровне с чем-то хорошим.

Вспомните прошедший год и вы отметите, что вам больше запомнились именно хорошие яркие моменты. В личных фото и видео мы также стараемся сохранить приятные события: поездки, кафе, отели, прогулки, встречи с друзьями. Так пусть и у ваших сотрудников в копилке позитивных воспоминаний будет больше таких, которые связаны с их коллективом, руководством и рабочим пространством в целом.

.

Повышение мотивации штата

Опять же. Давайте не будем вспоминать такие курьезные ситуации, когда в рамках командообразования проводят соревнования, а за первое место предлагается, например, корзина фруктов. Речь о долгосрочной мотивации, когда на мероприятии вы награждаете лучших (в идеале — оценить несколько сотрудников в разных номинациях и не ограничиваться похвалой только своих любимчиков или самых дорогих руководителей). Хвалите одного так, чтобы другой именно замотивировался, а не махнул рукой и уволился, потому что его недооценили по сравнению в коллегой.

Пусть каждый почувствует себя значимым. Недавно пришел в компанию, а уже смог проявить свои скиллы в командных сессиях и со всеми познакомиться — молодец. Всегда заботливо заказывает воду и стаканчики в офис — молодец! Заранее скрупулезно продумайте момент награждений и поощрений: кого, за что и какую пользу это прилюдное поощрение принесет компании.

.

Поднятие командного духа

“Всё хорошо” может быть и у конкурентов. Приятный коллектив, приемлемая зарплата и грамотная система мотивации — хорошему специалисту это предложат не только в вашей компании.

И здесь на помощь приходят командные мероприятия, где вы сможете напомнить о себе как о сильном лидере и одновременно сердечном руководителе. О миссии компании и о её ценностях. И, конечно, подчеркнуть, что всё это держится на том штате профессионалов, которые есть сейчас в компании.

.

Учесть каждый из показателей

Как прописать сценарий командных сессий, чтобы взять во внимание каждый из показателей, достичь целей на мероприятии и собрать аналитику результатов для дальнейшей работы?

Можно делегировать профессионалам! Бизнес-коучи проекта “В Гармонии” специализируются на проведении командных и групповых сессий в компаниях разного масштаба: от коллективов в 5-20 человек до крупных компаний и организаций со штатом от 300-500 человек. Благодаря опыту проведения командных мероприятий в компаниях разной направленности и численности, мы знаем, какая комбинация инструментов подойдет для работы в том или ином коллективе.

Categories: команда, эмоции Метки: , , , , , , , , , , , 1085 Зажечь команду на результат, но не допустить выгорания: находим баланс

Эмоциональное выгорание в 2019 году было внесено в международную классификацию болезней как профессиональное явление, влияющее на здоровье человека.

С этого момента на выгорание обратили внимание, стали изучать стадии выгорания и разрабатывать лечение. А главное — вырос спрос компаний на профилактику выгорания сотрудников, поскольку теперь, наконец, можно было диагностировать его и отличить от пресловутых лени и усталости.

.

Сотрудник не скажет о состоянии выгорания

Человеку свойственно не говорить о недомоганиях, держать всё в себе. И часто сотрудник старается выполнить план в ущерб здоровью и самочувствию. Именно поэтому компания видит проблему уже на позднем этапе — когда физическое и эмоциональное состояние сотрудника привело к низким показателям.

Классика такова: у сотрудника есть отпуск, выходные, отгулы за свой счет и больничные. Многие годы эта система работала и продолжает работать на предприятиях. Современная гонка за первенство на рынке вносит свои коррективы в работу штата, но не учитывает возможности каждого отдельного сотрудника.

.

Статистика

Одно из последних исследований эмоционального выгорания у 2500 респондентов показало следующие результаты:

19%Неудовлетворенность работой, тревога
35%Избегание коммуникации (с клиентами, коллегами)
14%Равнодушие к качеству работы и дедлайнам
.

Также, исследование показало, что выгорание не зависит от возраста и должности и может возникнуть у каждого. Более подвержены выгоранию сотрудники, склонные к перфекционизму, работающие на максимум. То есть, одни из самых ценных штатных единиц.

.

Новое время — новые решения

К нам в проект “В Гармонии” за психологической помощью сотрудникам приходят руководители, объясняя, что проблема выгорания уже перешла в глубокую стадию. И вытащить из этого состояния сотрудника своими силами они уже не могут. Это та стадия, когда внедрение дополнительных мотиваций или штрафов не помогает.

Для того, чтобы вернуть штатную единицу в строй, наши психологи дают индивидуальные консультации. Но главная работа — внедрить систему профилактики выгорания, которую мы прописываем на стратегической сессии с руководством компании. Всем известная истина — проблему проще предупредить, чем решать её последствия.

Вот некоторые показатели, которые мы фиксируем до / после работы с:

Лиды, продажиколичество обрабатываемых заявок и закрытых сделок
Дедлайныскорость выполнения основных задач и дополнительных, срочных заданий
Внесение новых идей развития компанииколичество конструктивных предложений от сотрудников для улучшения работы в определенном отделе или в компании в целом
Эффективность планерокприсутствие сотрудников, включенность в обсуждение
Атмосфера в коллективеоткрытость сотрудников, желание помочь коллеге или поделиться результатами, желание получить обратную связь от коллег
.

За время нашей работы с выгоранием сотрудников в компаниях разных ниш, мы выявили одну закономерность: при спаде показателей собственник бизнеса в последнюю очередь рассматривает выгорание как основную причину происходящего. И только после совместной работы с психологами проекта “В Гармонии”, бизнес приобретает ещё один “слой фундамента” — стабильное эмоциональное состояние сотрудников, заряженных на постоянный рост показателей.

Categories: выгорание, команда, мотивация, тимбилдинг, эффективность Метки: , , , , , , , , , 1063 Тимбилдинг для команды в нише “производство металлоконструкций”

К специалистам проекта “В Гармонии” обратилась Любовь Ф., руководитель производственного подразделения металлических конструкций. Совместно с командой штатных специалистов Любовь решает нестандартные задачи по использованию металла.

.

Точка А

На момент обращения к нам проект по металлам был убыточным. Внутри штата четко прослеживался разрыв компетентности. 

Сотрудники продающего подразделения имели знания и возможности для работы с нестандартными проектами, в то время как сотрудники производственного подразделения имели только поверхностное понимание относительно процессов в новых проектных заданиях.

Отсюда возник ряд проблем, разобраться в которых взялись бизнес-психологи проекта “В Гармонии”:

Все эти проблемы сказывались на качестве выполнения задач и работы с клиентами. Также, появлялся дополнительный расход ресурсов, финансов и времени.

Запрос Любови при обращении к нам: построить эффективную команду, развить навыки коммуникаций в коллективе и оптимизировать всю систему коммуникаций.

.

Как строилась работа

Клиентка зашла в работу с командой на год, чтобы выстроить систему трансформации всей команды и ее лично. С нашей стороны была проведена диагностика по спиральной динамике с последующим анализом результатов. На их основе была построена стратегия работы с руководителем и командой.

В стратегию входило индивидуально простроенное обучение, коучинг команды и руководителя и разработаны программы командообразующих мероприятий (тимбилдиги). А также, разработана и внедрена культура взаимодействия при работе с клиентами и внутри команды. 

Мы проводили командные сессии и каждые 2 недели устраивали ретроспективы в различных форматах. Работа была проведена по направлениям: личная эффективность, взаимодействие в команде, культура общения.

.

Точка Б

В первые 12 месяцев работы команда сделала рост +27% в финансовых результатах.

На данный момент (лето 2023 г.) отмечен рост в +13%.

Первый год+27% фин результат
Второй год+13% фин результат
.

Любовь делится, что команда стала самостоятельной и инициативной. Коммуникация стала соответствовать целям команды и бизнеса. В настоящее время информация внутри штата передается и обрабатывается легко и быстро, соблюдая сроки и план продаж. Задачи и ответственность распределены, каждому сотруднику понятен фронт работ. Соблюдается субординация, а проблемы делегирования искоренены.

Таким образом, запрос клиентки был удовлетворен на 100 % за счет многоступенчатой системы анализа ситуации и внедрения изменений. А также, на высокие результаты работы с проектом и командой Любови повлиял индивидуально составленный бизнес-коучами план обучения.

Categories: бизнес трансформация, кейс, команда, конфликты, тимбилдинг Метки: , , , , , , , , , , 873 Бунт на бизнес-корабле. Как избежать сопротивления сотрудников при апгрейде командной работы

В чем секрет быстрого роста

Одним из инструментов быстрого роста компании является создание и поддержание внутрикорпоративной культуры, ценностей, миссии и атмосферы дружной команды. Сотрудник не просто выполняет свои обязанности и получает зарплату по графику, а четко понимает высокие цели компании, свою значимость в этом процессе и, при этом, ощущает комфортное для работы поле вокруг.

Собственники компаний или HR-руководители, понимая это, вводят специальные инструменты, которые могут усилить команду внутри. Это организация офлайн и онлайн мероприятий, совместные тренинги, путешествия, корпоративы. Рейтинговая мотивация: лучший сотрудник месяца, лучший отдел по итогам квартала. В тренде — создание психологической поддержки сотрудников. Это действительно мощный инструмент роста, однако важно знать, как правильно его внедрить.

С какой проблемой сталкивается руководство во время перемен

Разберем на примере. В наш проект “В Гармонии” обратился HR руководитель IT-компании с просьбой помочь разобраться, как можно улучшить атмосферу в команде через психологическую поддержку. IT-сотрудники, как правило, в рабочем режиме — замкнуты и немногословны в силу специфики своей работы. Им важна сосредоточенность, а в статусе соцсетей и мессенджеров они обычно пишут “не беспокоить”.

Первой нашей задачей было составить правильную структуру опроса сотрудников, которая помогла бы выявить, насколько команде необходимо внедрение психологической поддержки. Сложность заключается в том, что даже если в самом начале сотрудники согласны на любые изменения, которые повысят их комфорт на рабочем месте, в дальнейшем ситуация может измениться.

Наступает этап сопротивления — сотрудники боятся перемен и думают, что новшества могут оставить их без работы: “А вдруг я не подойду по каким-то параметрам”, “А что если в психологической работе вскроются те стороны моей личности, которые я не хочу показывать”. Эти и подобные мысли могут возникнуть у сотрудника. Команде комфортнее работать в привычной обстановке. И любые перемены, как в работе, так и в жизни — это стресс.

Как избежать сопротивления сотрудников

После этапа опроса сотрудников и понимания, что и как внедряем, руководителю важно принять твердую позицию относительно будущих перемен. То есть, как собственник, так и линейные руководители должны понимать, что перемены необходимы для роста. И никакой бунт сотрудников не должен тормозить процессы.

Бунта можно избежать, если весь сценарий внедрения будет понятен и прозрачен для команды. И мы, как профессиональные коучи, помогаем правильно выстроить разговор с сотрудниками. Коллектив начинает чувствовать свою безопасность и перестает сопротивляться, когда ему виден весь поэтапный сценарий перемен.

В нашей работе с IT-компанией мы использовали систему Аджайл. Она помогает мягко пройти период трансформации за счет поэтапного внедрения необходимых инструментов и постоянной обратной связи. При этом, каждый этап изменений, который в моменте проходит компания, также должен быть открыт и понятен сотрудникам. Поэтому мы рекомендовали информировать штат о происходящих изменениях не только на начальном этапе, но и на каждом шаге: с какой целью запланировано совещание, с какой целью вводится анкетирование, по какой причине сотрудники перебрасываются в другой отдел или к другому вышестоящему руководителю.

Что меняется в компании при внедрении психологической поддержки по системе Аджайл

Задача грамотной трансформации — не сломать то, что работает и улучшить показатели с комфортом для всех сотрудников компании. Рассмотрим поведение каждого члена команды до и после внедрения психологической поддержки:

ДоПосле
Каждый сотрудник следит только за своей зоной ответственности и работает в рамках графикаКаждый сотрудник умеет грамотно распределять рабочее время и старается помочь коллеге, если появляется такая возможность
В основном сотрудник знает коллег только по имени, должности и графикуСотрудники узнали интересы друг друга помимо работы и нашли среди коллег друзей и единомышленников
Сотрудник несет на себе психологический груз работы и “сгружает” его в свободное время и на выходныхСотрудник не копит в себе негатив и усталость, возникающие во время работы, а делится этим в рамках внедренной психологической поддержки
Сотрудник следит за своей репутацией в рамках “лишь бы чего про меня не подумали”. Считает компанию монархиейСотрудник смело предлагает идеи для развития и чувствует себя партнером. Его ценности совпадают с ценностями компании. Он знает и разделяет миссию компании

Выгоды IT-компании от сотрудничества с Аджайл коучами проекта “В Гармонии”:

Взаимовыручка, внесение предложений для развития компании, атмосфера партнерства и общие ценностные ориентиры — характеристики сильной, быстро развивающейся компании с большим будущим. Бизнесу с сильной сплоченной командой не страшен форс-мажор. А во времена нестабильности и частых перемен в экономике, логистике, законах и других сопряженных с бизнесом сферах — это главное.

Categories: аджайл, бизнес трансформация, кейс, команда, тимбилдинг Метки: , , , , , , , , ,