Когда сотруднику нравится его рабочее пространство (руководство, коллектив, задачи, зарплата, возможности роста и т.д.), он полон сил, энергии для выполнения задач. Но если поработать над повышением лояльности сотрудника к компании и его вовлеченностью, то помимо привычных цифр выполнения плана, он выдаст вам пару свежих идей по развитию, будет делать чуть больше, чем от него ожидают и станет для руководства надежной опорой в том, чем занимается в компании.

Прозрачность целей и ответственности сотрудников

Есть ли у вас задачи, которые распространяются не на определенного сотрудника, а на весь штат в целом? Это может быть что-то незначительное. Например, заказ воды в кулер, заказ канцелярии, периодическая проверка отзывов о компании в сети и т.д. Если задача не определена по времени, не конкретна, не измерима — она не только рискует быть невыполненной, но и тяготит сотрудников.

Решение: при постановке задачи можно применять SMART-подход и поручать каждому сотруднику её выполнение по очереди (если задача цикличная).

Знают ли Ваши сотрудники зону ответственности и то, какой ценный конечный продукт каждый из них даёт компании? Если нет, важно поработать над этим вопросом. Прозрачность целей, задач и ответственности позволит сотруднику концентрироваться на правильных действиях, а значит, показать бОльшую эффективность.

Вовлечение сотрудников в обсуждение будущего компании

Сюда входит формирование ценностей и миссии компании, освещение достижений и конфиденциальной информации (только “для своих”). Работник, который видит доверительное к себе отношение прямого руководства и собственника бизнеса, сам будет расположен оказывать доверие и устанавливать более тесные отношения. Не станет копить груз невысказанности, будь то проблемы в проекте или идеи по улучшению.

Сопричастность к высокому, к благой миссии, которой придерживается ваш бизнес, даст сотруднику стабильность и желание развиваться именно с вами. Из двух бизнес-локомотивов с равными условиями работы, сотрудник выбирает тот, у которого четко прописан курс и шаги к достижению целей. Отсюда следующий прием для повышения вовлеченности сотрудников.

Участие в мозговых штурмах и ориентация на результат

Итак, работник понимает собственные задачи, общие цели компании, её миссию и это уже мотивирует его на работу с повышенной эффективностью. Как правило, при таком сценарии появляются новые варианты подхода к выполнению бизнес-процессов или этапов проекта. Ими сотрудник может поделиться на совещаниях в формате “мозговой штурм”. Давайте на примере.

Менеджер туроператорской компании предлагает на совещании рассмотреть несколько новых партнеров, которые организуют встречу туристов на уже проработанных и запущенных направлениях. Обсудив совместно эту идею, каждый сотрудник озвучивает возможные плюсы и минусы, что подводит к решению аккуратно протестировать идею и, как результат, — пустить две ближайшие группы с привлечением одного нового партнера.

Ответственный сотрудник отправляется на ресерч партнеров (онлайн или офлайн переговоры, поиск отзывов) и к концу недели (ставим срок выполнения) приходит с окончательным решением. Такая задача не будет тяготить сотрудника, поскольку не преследует цель работать в обычном штатном режиме с девяти до шести, а дает свободу распределения времени. Это и есть ориентация на результат.

Можно раз в день спрашивать отчет по этапам выполняемой задачи, но необходимость проверять сотрудника, чем он занимается каждый час, отпадает. Не нужно включать “классного руководителя” и следить за таймингом. Ваши сотрудники — взрослые люди. Стоит дать им возможность самостоятельно распределить рабочее время для выполнения задачи.

Живой интерес к рабочему процессу сотрудника

Ежедневная, еженедельная или отчетность за любой другой период — верный способ держать руку на пульсе и контролировать в моменте выполнение плана, направление движения проекта, динамику развития бизнеса. Если добавить сюда живой интерес, можно также увидеть рост эффективности сотрудников.

Пример. Менеджер по продажам работает удаленно с телефонии и все лиды и сделки ведёт в срм-системе. Руководителю отдела продаж достаточно зайти в систему в любой момент и увидеть, какая работа проделана. А что, если РОП сделает дополнительное касание и свяжется с менеджером, чтобы лично побеседовать о прошедшем дне? Похвалить сотрудника, узнать, какие самые частые возражения от потенциальных клиентов были за день, попросить рассказать о том курьезном звонке, где “дядечка хотел в подарок взрослому внуку заказать у нас грабли и тяпки, чтобы тот приезжал к нему почаще на картошку”.

После такого общения с менеджерами на групповом или индивидуальном созвонах, руководитель может оставить обратную связь в рабочий чат, ещё раз поблагодарив коллектив за продуктивный день.

Обучение без принуждения

Хороший сотрудник всегда готов расти и обучаться. Стремится подняться по карьерной лестнице и впитывает информацию, что называется, как губка. Это первый критерий, по которому вы как руководитель можете определить, в каких сотрудников вкладываться своим временем и привлечением коучей, покупкой дополнительных курсов.

Конструктор Сергей занимается 3D-проектированием. С появлением новых 3D-программ вы понимаете, что внедрив их у себя в компании, процесс производства пойдет эффективнее. Сергей рад повысить собственную квалификацию и вы предложили ему пройти обучение.

Так себе история, если вы скажете Сергею: “Найди подходящие курсы, скинь мне, я посмотрю. Что подойдет — перешлешь в бухгалтерию на оплату”. Начать стоит с того, чтобы выделить в графике Сергея наиболее свободный период, когда можно пройти, например, онлайн-обучение, не выходя из офиса или предоставить командировку, если это будет офлайн-конференция (или подобное). Предлагая возможность повысить квалификацию за счет компании, не делайте для сотрудника обучение обузой. Задействуйте для обучения только рабочие часы.

В зависимости от специфики бизнеса, обучение сотрудников можно проводить и собственными силами. Пусть с новенькими поделятся опытом выше стоящие или дольше работающие ваши специалисты. Продумайте систему поощрения для последних.

Сотрудникам всегда есть, куда расти и чему обучаться. Поэтому, если вы пока не видите необходимости в профильном обучении, сделайте традицией раз в период приглашать коуча-фасилитатора для проведения мотивационного тренинга. Грамотно выстроенное мероприятие приглашенного гостя может положительно сказаться на мотивации сотрудников и зарядит их энергией на новый рабочий период.